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E io pago… 29 giugno 2007

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Se per ogni minima lettera ricevuta dal sindacato un’azienda muove il suo studio legale di Milano, sarebbe bello sapere quanto incidono sul bilancio questi costi di consulenza legale; e quanto incidono sul premio?

Un’organizzazione del lavoro carente può essere fattore di stress? 28 giugno 2007

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Alcune principi di un ateneo italiano

Lo stress è uno stato di malessere “che si manifesta con sintomi fisici, psichici o sociali legati all´incapacità delle persone di colmare uno scarto tra i loro bisogni e le loro aspettative e la loro attività lavorativa”, ma “non è una malattia”, anche se “una esposizione prolungata allo stress può diminuire l´efficienza lavorativa e causare problemi di salute”.

Così riporta il testo dell´accordo europeo quadro firmato l´8 ottobre 2004 dalle quattro maggiori organizzazioni europee di lavoratori ed imprenditori, e precisamente la Confederazione europea dei sindacati – CES, l’ Unione delle confederazioni industriali d´Europa – UNICE, l’Unione europea dell´artigianato e delle PMI – UEAPME e il Centro europeo delle imprese pubbliche e delle imprese di interesse economico generale – CEEP),

L´accordo quadro europeo sottoscritto l´8 ottobre 2004. per combattere insieme lo stress sui posti di lavoro, è stato sottoposto alla Commissione europea, e firmato dopo 9 mesi di negoziati.

La violenza sul lavoro, il logorio e lo stress post-traumatico saranno discussi successivamente nell´ambito del dialogo sociale europeo. L´accordo volontario e non vincolante ha per obiettivo di “aumentare la consapevolezza e la comprensione di imprenditori, lavoratori e loro rappresentanti sulla questione dello stress lavorativo”.

“Non propone ricette miracolose, perchè lo stress è un problema complesso, che varia secondo le persone e le aziende”. Un alto tasso di assenteismo, di turnover, di conflittualità o di contestazioni dei dipendenti sono alcuni dei segnali che dovrebbero allertare gli imprenditori e i manager aziendali sul malessere delle loro compagini.

Fattori di stress “oggettivi” sono l´organizzazione del lavoro, le condizioni e l´ambiente lavorativi, la comunicazione.

Fattori “soggettivi” sono “le pressioni psicologiche e sociali, la sensazione di incapacità ad affrontarle, l´impressione di non essere sostenuti”. Gli imprenditori “hanno l´obbligo legale di proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori”, conformemente alla direttiva europea 39 dell´89.

Gli Stati membri avranno tre anni di tempo dalla firma dell´accordo per trasporre nelle legislazioni nazionali le disposizioni contenute nel testo. Un bilancio delle realizzazioni sarà fatto al quarto anno.

ETICA E IMPRESA 26 giugno 2007

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a pochi giorni dalla pubblicazione del primo Bilancio Sociale della Banca Popolare – Volksbank vi rimettiamo un interessante articolo estratto dal sole24ore di lunedì 25 giugno  

Non basta il marketing 

….Dalla semplice sperimentazione di quella che, inizialmente, poteva essere una moda manageriale a un nuovo modo di lavorare di fare azienda. La responsabilità sociale delle imprese, in Italia, sembra aver già mosso i suoi primi passi, per diventare una discriminante forte nel mondo aziendale, tra chi la fa e chi non la fa.  

… Il capitalismo è una macchina impazzita, incapace di autoregolazione (e men che meno di responsabilità sociale) lanciato in direzione di quella brasilianizzazione Dell’Occidente fatta di precarietà e lavoro informale di cui parla il sociologo Ulrich Beck. E allora l’unica responsabilità praticabile appare l’idea della decrescita. In mezzo tra mercato e catastrofe, si è storicamente sviluppata la prassi, tutta europea, del conflitto sociale e del patto tra l’impresa fordista e la cittadinanza garantita dal welfare state.  

La scommessa

Le società devono mettersi in rete con i principali soggetto dell’area in cui operano e con i loro dipendenti.  

La chiave del successo

Il manager più accorto monitora le best practice interne ed esterne e intensifica il dialogo con tutti i soggetti coinvolti.  

La Csr informale

La maggior parte delle Imprese italiane, a cominciare da quelle di piccola dimensione, si trova a questo livello: il tema della Csr è affrontato ancora in modo consapevole e formalizzato.  

La Csr sistematica

Se la fase della Csr corrente è vissuta fisiologicamente, si creano le condizioni per la transizione allo stadio successivo: giunge ilo momento di affrontare con concretezza e sistematicità le implicazioni socio-ambientali delle attività aziendali. In questa situazione si trovano oggi quelle imprese aziendali – prevalentemente di grandi dimensioni – che tempestivamente, ancora sul finire degli anni novanta, si sono coinvolte nel fenomeno.  

La Csr innovativa

La familiarità che il top management ha ormai acquisito con i temi della responsabilità sociale può costituire il trampolino di lancio per un’ulteriore transizione: quella verso una Csr considerata  come una fonte di vantaggio competitivo.  Qui si colloca nel nostro Paese un ristretto nucleo di imprese pioniere.  

Ecco come creare valore

A seguito della crescente richiesta da parte degli stakeholder di dar conto delle proprie performance sociali e ambientali, le imprese si ritrovano oggi a dover competere su un nuovo fronte oltre a quello economico e finanziario. Da qui l’unica strada percorribile per le Imprese è quella dello sviluppo sostenibile, che rappresenta una condizione necessaria per creare valore nel medio lungo periodo.  

….La reportistica di sostenibilità complessiva (bilancio di sostenibilità), come somma di informazioni indirizzate a singole categorie di stakeholder (investitori e fondi pensioni/finanza etica, ambiente/Iso14001 ed Emas, collaboratori e fornitori/SA8000), consente di rappresentare i comportamenti di un’organizzazione, monitorare il raggiungimento di obiettivi prefissati, verificare il rispetto di orientamenti espressi nella mission con le linee politiche adottate nei confronti degli stakeholder.  

Dove lavora il tuo bel pampino ? 25 giugno 2007

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Che domande mia cara,  naturalmente alla più GRANDE BANCA POPOLARE COOPERATIVA …

Una responsabilità sociale imposta 22 giugno 2007

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News, comunicato stampa: duro attacco dei Sindacati all’approccio poco “sociale” della Volksbank

È notizia apparsa sulla stampa locale solo qualche giorno fa, in concomitanza con l’intenzione del Presidente di abbandonare la carica, la Popolare ha predisposto il suo primo Bilancio Sociale.

Qualcuno ancor oggi pensa che un Bilancio Sociale si possa buttar giù in quattro e quattr’otto senza nemmeno sentire l’opinione delle rappresentanze sindacali dei lavoratori? Mancato coinvolgimento: l’ennesima occasione perduta. Ma che bilancio sociale può mai essere se non viene coinvolta una delle componenti fondamentali ( sindacati dei lavoratori) quali le Parti sociali?

I sindacati protestano e chiedono che etica e responsabilità sociale camminino di pari passo e che le parole non siano (come spesso accade) usate soltanto per far fare bella figura, ma che diventino a pieno titolo termini per un confronto il più trasparente possibile.

Ma che cos’è il Bilancio Sociale? Il Bilancio Sociale è uno strumento utile a dare visibilità, informazioni e trasparenza ai propri interlocutori. Chi sono gli interlocutori, o meglio per dirla con un vocabolo più appropriato, chi sono gli stakeholders di una Banca? Gli stakeholders sono i soci, i fornitori, i clienti, le Istituzioni, la società civile, i lavoratori.

Il mancato coinvolgimento si ricollega, dicono i Sindacati Aziendali Fisac/CGIL e Uilca/UIL, a relazioni da tempo conflittuali, o ancor peggio quasi inesistenti. I lavoratori della Banca sono tra i pochi del settore del credito, cui non è stato rinnovato il Contratto Integrativo Aziendale. La mancata sensibilità dei vertici aziendali, unita alla carenza di formazione del personale, è da tempo oggetto di aspra contesa con l’istituto. Per non incorrere in difficoltà interne, il Direttore Generale del Servizio Pianificazione Controlli ha pensato bene di “tirare dritto” e pubblicare in fretta e furia il Bilancio senza consultare i lavoratori.

Solo poche settimane fa la Popolare emetteva comunicati faraonici sui positivi dati aziendali, ma nel contempo non ha ritenuto necessario riconoscere nulla al lavoro dei collaboratori e delle collaboratrici. I manager nel frattempo non si fanno mancare nulla e continuano a sostenere un modello di gestione della banca con la carota e il bastone. I Sindacati FISAC e UILCA non ci stanno e, nell’interesse dei lavoratori, chiedono come riuscirà nel tempo l’Istituto altoatesino a sopportare la crescente europeizzazione con una gestione aziendale che si ispira a modelli che riconducono a Taylor o Ford. Non sarà che il vetusto prima o poi torni di moda?

Niente dialogo, la banca esibisce i muscoli: duro colpo ai rapporti sindacali 20 giugno 2007

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Qualcuno ancor oggi pensa che un bilancio sociale si possa buttar giù in quattro e quattr’otto senza nemmeno sentire l’opinione delle rappresentanze sindacali dei lavoratori?

Mancato coinvolgimento: l’ennesima occasione perduta. Quando elusione fa rima con delusione.

Annunciata ai mass media la presentazione del bilancio sociale, mentre le RSA ufficiali sono a tutt’oggi tenute all’oscuro.

Ma che bilancio “sociale” può mai essere se non viene coinvolta una delle componenti fondamentali (i sindacati dei lavoratori) fra le parti sociali?

I sindacati chiedono che etica e responsabilità sociale non rimangano parole vuote, fatte comparire nei rapporti ufficiali soltanto per far fare bella figura all’ABI, ma che diventino termini di confronto in campo aperto.

FERIE 20 giugno 2007

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Ai lavoratori dipendenti è riconosciuto il diritto irrinunciabile ad un periodo di ferie retribuite (pari almeno a 4 settimane) per reintegrare le energie psicofisiche spese nella prestazione lavorativa (rif. Art. 36, c.3, Cost; art.2109 c.c.; art.10 D.Lgs 66/2003). 

E’ nullo un diverso accordo, tra il datore ed il prestatore di lavoro, che non sia giustificato da eccezionali esigenze aziendali. Le ferie non godute possono essere differite entro i termini stabiliti e, solo in casi eccezionali, previsti dalla legge, possono essere retribuite mediante un’indennità sostitutiva.

Nonostante le pluralità di fonti legislative che regolano l’istituto, la materia è quasi interamente disciplinata dalla contrattazione collettiva.

Una formazione utile a formare. 18 giugno 2007

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News – Se ne parla ormai da anni, fin dall’introduzione del Fondo per gli esuberi, la formazione deve far crescere le competenze dei lavoratori del credito e non deve essere SOLAMENTE utilizzata per finalità commerciali.

I colleghi non ne possono più dei corsi di vendita 1,2,3.  

Ecco un estratto dell’articolo apparso sul Sole24ore: 

Oltre alle tensioni per il rinnovo del contratto nazionale dei bancari, l’attenzione dei sindacati si concentra anche su altri aspetti del Fondo di solidarietà.  

«La formazione erogata dal Fondo del credito deve garantire una costruzione condivisa dei progetti di riqualificazione.  Progetti i cui obiettivi non devono avere carattere squisitamente commerciale, mentre vanno escluse le forme che il Contratto nazionale prevede a carico delle aziende», spiega Giampaolo Paiardi, segretario generale di DirCredito. Paiardi lancia l’allarme sull’utilizzo delle risorse: «Va effettuato un monitoraggio continuativo.  

Aprire i forzieri del Fondo per finanziare formazione non realmente effettuata è un costume inaccettabile, oltre che perseguibile: anche per iniziativa di singoli lavoratori».

Procedura di convalida delle dimissioni di lavoratrici madri 14 giugno 2007

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NEWS.- Il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale con lettera circolare n. 7001 ha fornito alcune precisazioni, volte ad uniformare i comportamenti operativi delle strutture territoriali, con riferimento alla procedura da adottare per la convalida delle dimissioni della lavoratrice madre presentate in gravidanza, ovvero entro un anno di vita del bambino. 

In particolare il Ministero ricorda che la richiesta di dimissioni deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per il territorio. Le Direzioni provinciali, quindi, devono accertare l’effettiva volontà della lavoratrice all’atto di presentazione delle dimissioni, e questa operazione può essere effettuata unicamente mediante un colloquio diretto con l’interessata. 

Il Ministero, quindi, invita gli uffici preposti a predisporre gli strumenti più idonei per la verifica, “provvedendo sempre e comunque a convocare personalmente la lavoratrice al fine di verificare l’effettiva e consapevole volontà di rassegnare le dimissioni”.Infatti la circolare ha ribadito che la sola lettera di dimissioni non è sufficiente per accertare la volontà della lavoratrice, che è alla base della vigente normativa.

NEWS – Il futuro che verrà. 13 giugno 2007

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A più riprese dai massimi esponenti aziendali abbiamo appreso che la Volksbank intende continuare ad essere banca di riferimento nei territori ove opera.  

Le voci di corridoio sono molteplici: taluni sostengono che la buona redditività, l’incremento del valore dell’azione, il costante aumento del dividendo, uniti alla costante espansione, sono elementi che  permetteranno di ambire verso nuovi territori e nuovi traguardi. 

Altri sostengono che queste azioni sono mirate principalmente al rafforzamento ed al mantenimento del “valore Banca” in vista di un possibile futuro acquirente.Ipotesi che allo stato attuale non è possibile definire in quanto nel credito le cose cambiano ormai giornalmente, così come le garanzie verbali. 

Oltre alle strategie di mercato, il nostro Istituto è tempo per tempo interessato ad un rapido cambiamento dei vertici aziendali. Siamo preparati a questo processo? Abbiamo le persone giuste per questo passaggio fondamentale?  Le scelte sono state affrontate secondo capacità dei singoli ed i progetti formativi sono stati pianificati secondo criteri oggettivi? 

Per alcuni molto resta ancora da fare.   

Molti chiedono un cambiamento di impostazione. Sembra che il  sistema coercitivo, nelle organizzazioni moderne, non funzioni più. Emerge sempre più la necessità di passare a modalità di condivisione e lavoro in  team. Un efficace gruppo dirigente di una qualsiasi azienda è efficiente nel momento in cui riesce a soddisfare il maggior numero delle aspirazioni del personale.  

Cosa ne pensate? Cosa accade da noi? 

Scenari possibili su cui riflettere.

Tell me why… 12 giugno 2007

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News dalle RSA:

nella riunione di ieri è emerso che, allo stato attuale delle cose, nelle filiali la Banca non è intenzionata ad introdurre le «bussole» di sicurezza; un deterrente contro le rapine di cui fa uso invece la Banca di Trento e Bolzano, che da quando le ha introdotte, udite udite, non ne ha più subite.

D’altro canto, i responsabili per la sicurezza hanno fatto notare alla Direzione che sull’accordo per la sicurezza nelle banche firmato con le autorità di polizia in provincia di Belluno manca proprio la sottoscrizione Volksbank.

Neubau Hauptsitz – Nuova Sede: tutti a Bolzano, alles nach Bozen 11 giugno 2007

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News dalle RSA:

Nella giornata di ieri, a Bolzano, la Banca ha convocato un incontro per illustrare il progetto per la costruzione di una nuova sede aziendale.

Il progetto, seppur ambizioso, prevederebbe la concentrazione di TUTTI i servizi nel capoluogo altoatesino.

Le Rsa UILCA e FISAC hanno rimostrato preoccupazione per tutti i colleghi dei territori limitrofi, che, oltre ad un impoverimento delle aree di provenienza, vedrebbero svanire quei principi legati all’appartenenza al territorio, o alla cosiddetta “qualità della vita” – lebensqualität -. Principi tanto cari agli abitanti della nostra Regione.

Siamo tutti consapevoli che il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente, tuttavia i cambiamenti sono più complessi per coloro che sono cresciuti con una cultura come la nostra. Cultura fortemente radicata al territorio.

Considerata l’importanza della materia per i lavoratori della Volksbank, le Rsa Confederali seguiranno da vicino gli sviluppi, promuovendo, con il sostegno dei colleghi e delle colleghe, azioni volte ad attutire eventuali ricadute negative.

 

Proposto accordo per l’orario flessibile 11 giugno 2007

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News da Fisac/Cgil. Vi presentiamo un estratto della lettera inviata alla Direzione in data odierna. È stata presentata una proposta di accordo per l’introduzione dell’orario flessibile.

«Egregi Signori,

unita alla presente Vi proponiamo una bozza di proposta per l’introduzione in Banca Popolare Volksbank dell’orario flessibile, considerando la recente entrata in funzione della timbratura elettronica delle presenze in entrata e uscita.

La proposta che vi presentiamo presenta uno scopo del tutto pragmatico: gettare le basi per la creazione condivisa di un regolamento di orario flessibile da applicare a tutti i lavoratori, tenendo conto delle effettive esigenze sia della Banca, sia dei lavoratori stessi.

La nostra Azienda non è né la prima, né l’ultima ad applicare un orario flessibile in entrata e uscita. Pertanto, stante la buona volontà delle parti, non dovrebbe risultare troppo arduo giungere ad una conclusione vantaggiosa per tutti.»

12 Domande per pensare… 6 giugno 2007

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1. Come mai alla Volksbank non è ancora stato sottoscritto il Contratto Integrativo? 

2. Hai partecipato alle assemblee per il rinnovo del CIA e del CCNL? 

3. Che principi e coerenza alimentano l’attività del tuo rappresentante sindacale? 

4. Ritieni che etica, competenze e comportamento corretto siano valori insiti nel tuo rappresentante? 

5. Perché sei iscritto a questo e quel Sindacato? 

6. Ti sembra un motivo sufficiente la risposta? 

7. Quanta fiducia hai nei confronti del tuo rappresentante nel momento in cui si confronta con la  Direzione della Banca? 

8. Ritieni che un rappresentante sindacale con responsabilità aziendali diffuse, possa assumere un comportamento autoritario con l’Azienda, oppure ritieni che il ruolo non lo permetta? 

9. Quante volte non hai condiviso le affermazioni dei tuoi superiori e  quante volte hai avuto il coraggio di rimostrare le tue ragioni? 

10. Pensi che la paura e il non parlare siano elementi sufficienti utili a garantirti lo stipendio e lo status quo attuale? 

11. La poca cultura sindacale aziendale, specialmente per il futuro, è un valore tuo o dell’Azienda?  

12. Dai un giudizio ai tuoi superiori secondo 3 parametri: competenza, autorità e autorevolezza. La sommatoria ti da sufficienti garanzie?

 

ORARIO DI LAVORO: umiltà cercasi 4 giugno 2007

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Tutti possiamo sbagliare.  

Anche una Banca, o meglio coloro che la  rappresentano.

Sull’orario di lavoro (e non solo) si può proprio dire che è stato un “flop”. Ciò che più preoccupa è che da tempo non si cerchino comunemente le soluzioni più idonee (magari con un pizzico di umiltà), ma si minimizzino le ricadute facendo magari produrre ore e ore di stress ai colleghi che, per esempio, sono preposti alla gestione del rilevamento delle presenze. 

Metodi e procedure che sanno molto d’ altri tempi. L’importante è che non si sappia in giro e che non si riconducano scelte sbagliate ad uno o all’altro preposto di turno. Personalmente siamo dell’opinione che il confronto è la strada da perseguire.

Una Banca preparata e competitiva ha un Sindacato forte e preparato (non solo numericamente ovviamente). Da noi pensiamo che le cose vadano diversamente.  Il Sindacato DEVE comportarsi in un certo modo, il modo che predilige la Banca.

Chi non ci sta è un rivoluzionario ed una persona su cui non si può fare affidamento. Dinamiche strane frutto di modelli che non produrranno mai benefici reciproci.